Werving & selectie

Een dak boven het hoofd is een eerste levensbehoefte. Dat maakt het werken in de volkshuisvesting zo mooi en relevant. In elke organisatie zijn het nog steeds de mensen die het verschil maken. Daarom is het vinden van de juiste commissaris, manager of bestuurder voor uw organisatie en uw bewoners essentieel.

Onze werkwijze, uw zekerheid

In elke specifieke situatie zijn wij met onze aanpak en resultaat van betekenis voor de woningcorporatie en de kandidaten. Wij nemen onze zorgplicht zeer serieus en zijn ook buiten kantooruren actief en bereikbaar. Dat vinden wij vanzelfsprekend, want een goed gesprek met een kandidaat kan ook in de avonduren of in het weekend plaatsvinden.

Competentie- en expertisegericht werven en selecteren

Uiteraard kijken wij bij kandidaten naar hun kennis, vaardigheden en ervaring. Daarnaast vinden wij houding, gedrag en persoonlijkheid belangrijk. Wat brengt iemand extra mee voor de organisatie, de afdeling of het team? Past de kandidaat bij de organisatiedoelen? Is de kandidaat procesgericht, mensgericht of resultaatgericht? En belangrijk voor de wederzijdse match: wat heeft de organisatie nodig en wat heeft de kandidaat nodig? Die aandacht voor zowel de ontwikkeling van mens als organisatie kost tijd, maar levert altijd meerwaarde op.

Zes stappen

Elke functie vraagt een eigen aanpak. Daarbij doorlopen we de volgende zeven stappen:

Stap 1: Gedegen en uitgebreid Plan van Aanpak

Stap 1: Gedegen en uitgebreid Plan van Aanpak
Wij verdiepen ons altijd in het ontstaan van de vacature, het huidige profiel en de eventueel ondernomen wervingsacties. Wij onderzoeken gewenste expertise, achtergrond, gedragskenmerken, communicatieve vaardigheden en beloning. Tevens kijken we naar de matchmogelijkheden tussen gewenst gedrag van de kandidaat en de (gewenste) cultuur en ambitie van uw organisatie. U ontvangt onze bevindingen inclusief advies, procedure en mediaonderzoek in het Plan van Aanpak. Na uw goedkeuring is dit plan het uitgangspunt voor onze werkzaamheden.

Stap 2: Persoonlijke intake

Stap 2: Persoonlijke intake
Wij interviewen meerdere functionarissen die betrokken zijn of worden bij de nieuwe collega, waaronder zo nodig ook OR-leden. Wij verdiepen ons in missie, visie, waarden, ondernemingsplannen en jaarverslagen. Dit geeft ons een helder en doelgericht zoekprofiel. Ook kunnen we hiermee de kandidaten informeren over cultuur, sfeer en structuur bij hun mogelijk toekomstige werkgever. Bij de werving en selectie van commissarissen voeren we ook gesprekken met externe stakeholders.

Stap 3: Opstellen wervingstekst

Stap 3: Opstellen wervingstekst
Na de intake stellen wij de wervingstekst, inclusief profiel van de kandidaat op. U ontvangt de conceptversie en toetst de tekst. Bij commissarissen leggen wij het conceptprofiel en voor aan de remuneratiecommissie. Na overleg met de remuneratiecommissie, wordt dit profiel getoetst door alle betrokkenen van vooronderzoek. Aansluitend wordt dit profiel definitief vastgesteld door de remuneratiecommissie.

Stap 4: Werving

Stap 4: Werving
Vervolgens starten wij de werving via de meest geschikte kanalen om de juiste kandidaat te vinden en uit te nodigen. Daarbij maken we altijd gebruik van ons netwerk en we gaan actief de markt op. Daarmee verhogen we de kans om latent zoekenden te vinden die perfect passen bij het profiel.

Stap 5: Selectie

Stap 5: Selectie
Onze selectieprocedure is zeer uitgebreid en gedegen en daarmee maken we voor u het verschil. Wij voeren diepgaande gesprekken met de kandidaten om goed te achterhalen of kandidaat en organisatie elkaar kunnen verrijken. Bij de selectie is onze zorgplicht voor de organisatie en voor de kandidaat leidend en gaan wij vertrouwelijk om met alle informatie. We spreken open en eerlijk met elkaar en checken zorgvuldig of er een match is in de uitgangspunten van de organisatie en de kandidaat. Passen vraag en aanbod bij elkaar? Waar ligt de meerwaarde van de kandidaat? Biedt de organisatie de juiste uitdaging? Persoonlijke motivatie, ambitie, attitude en integriteit zijn leidend in onze zoektocht. Wij checken altijd de eisen van Governancecode, Wet Normering bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT), VTW, Woonbond, Woningwet en de geschiktheidsmatrix van de Aw. Wij nemen veel tijd voor de selectie: met dit onderzoek leggen wij de basis voor een toekomstige geslaagde samenwerking tussen kandidaat en organisatie.

Stap 6: Pre employment screening en referentieonderzoek

Stap 6: Pre employment screening en referentieonderzoek
Van de eindkandidaten verifiëren wij het arbeids- en opleidingsverleden zorgvuldig en uitgebreid. U kunt daarbij reken om onder meer: - Inventarisatie en verificatie van persoonlijke gegevens. - Inventarisatie en verificatie opleiding, kennis en ervaring, onder meer met behulp van referentie(s), inclusief schriftelijk verslag. De cv-screening laten we door een onafhankelijk en gespecialiseerd bureau uitvoeren. - Inventarisatie van nevenfuncties (eigen onderneming). - Openbronnenonderzoek. Wij raadplegen onder meer Centraal Insolventieregister, Kadaster, Centraal Curatele- en bewindregister, binnen- en buitenlandse handelsregisters, publicaties, kranten- en tijdschriftenartikelen. - Inventarisatie en rapportage (schijn van) onverenigbaarheden. - Verklaring Omtrent het Gedrag. - Referentieonderzoek.

Stap 6b: voor commissarissen: meer dan Fit- en Propertoets

Stap 6b voor commissarissen: meer dan Fit- en Propertoets
Onze partner Ed Knoppert heeft in 2007 mede het Bureau Rein opgericht, het Bureau Registratie Integriteit Vastgoedsector. Met onze beproefde Fit- en Propertoets voldoen wij aan alle richtlijnen van de Autoriteit woningcorporaties (Aw) en aan de eisen van de herziene Woningwet 2015. Ook de handreikingen van Aedes en de Vereniging van Toezichthouders in Woningcorporaties (VTW) passen wij toe. Zo checken wij altijd de tien competenties van het Besluit Toegelaten Instellingen Volkshuisvesting (BTIV): - authenciteit - bestuurlijk inzicht - helikopterview - integriteit en moreel besef - maatschappelijke (omgevings)sensiviteit en verantwoordelijkheid - onafhankelijke oordeelsvorming - teamspeler - vakinhoudelijke kennis en visie - voorzittersvaardigheid (indien van toepassing) - zelfreflectie. Ook werken wij conform de handreiking 'De Huurderscommissaris' die is aangepast na de Veegwet wonen. Voor ons vormen deze richtlijnen en handreikingen de basis. Bij elk traject voor werving en selectie gaan wij echter altijd een stap verder dan het afvinken van lijstjes: persoonlijkheid, leiderschapsstijl, teamplayerschap en intrinsieke motivatie wegen net zo zwaar mee. Bovendien ontzorgen wij uw organisatie volledig: wij bereiden alle aanvragen richting Aw voor en bewaken procedures en planning van het gehele traject.

Stap 7: Nazorg

Stap 7: Nazorg
Na elk traject evalueren wij met zowel de organisatie als de kandidaat. Om van te leren en om de relatie met zowel de opdrachtgever als de kandidaat te verstevigen. Wij vervullen ook onze zorgplicht tegenover kandidaten die het niet zijn geworden. Dat verstevigt de reputatie van uw organisatie én onze band met professionals in de volkshuisvesting.